リクルート型「物語の伝承」が組織を強くする

最近、中途採用の採用や今後の組織作りをどうするか悩んでいるのですが、久々に「感じるマネジメント」を読み返してみました。現在のポジションレイヤーになってみて改めて「なるほど」と思ったので備忘録的に記載しておこう。

各社員の力を最大限に発揮させるには、当たり前だけどそれぞれのモチベーションリソースは何か？を知らなければならない。そのリソースを充足させるための「配置」と「目標設定」がとてもとても重要になる。そして最大限に発揮された個人の力を束ねる大きな理念が共有させる。それが各個を束ねる強力な吸引力になって組織を動かす大きな推進力になるからだ。

この「感じるマネジメント」を読んでいて面白いと思ったトコロは、

企業が大切にしている理念を研修を開いて社員に教え、納得させるのでは無く、マネジメント層が働いてきた中での「武勇伝」からその企業が大切にしているコトを探し出し、部下や新卒社員たちに伝えるというところ。

確かにそうだと思った。というか思い出した。僕がリクルートにいた頃、毎週「ヨミ会」という数字・行動進捗を報告するチームミーティングがあった。その席上「今週はこんな活動した」とか、「そのクライアントにはこういうアプローチをした方がいいよね」みたいな情報共有があったりするんだけど。Q（クォーター）末になるとこの「ヨミ会」も緊張感のあるものになってくる。「あと数字が４００足りない、このクライアントもう少し積めないか？」とか「ここのクライアントにこれで刺せるんじゃないか？」とか結構具体的かつ即効的な議論で白熱してくる。そんな中、よく〆日前日とかにミーティングでよく出てきたのが「俺の先輩の○○さんが最終日にこうこうこうして・・・こんなでかい受注をあげたんだ」とか、「俺は先Q（クォーター）末の最終日に・・・」といういわゆる「武勇伝」。切羽詰った状況で楽しそうに語り合う姿は結構面白い（当事者は結構焦ってたりするのだが）。

ある時、Q（クォーター）末の「ヨミ会」で、こういった共有を新卒社員が聞いて、翌日頭をかきむしりながら自分の顧客の状況・目標達成する為のシナリオを必死に考え、（数字はけっこう足りてなかったのだが）なんとか達成したことがあった。

今思うと、これこそまさに「企業が大切にしているコト」を物語として伝承し、話を聞いた社員がそれを自分自身の表現方法で具体的に体現した瞬間だった。その新卒社員はまさに体現したその「成功事例」として後輩に語り伝えていくことだろう。週1回のチームミーティングでこういった物語が日々伝承されている。こういう組織は確かに強いなぁと思った。

会社が小さいと、そもそも自分たちは何を大切にしているのかがはっきりわかっていなかったりするし、どういう社員を新規に採用すべきかも良く分からない（当然スペック的には要件を定義することは出来るが・・）社員が良いのか？アルバイトが良いのか？一旦、組織として大切にしているものが何か？を考えてみる必要がある。語り継ぐべき物語は何で、どういった人たちに語り継ぎたいのか？そういって採用活動をして、日々物語りを伝承していかないと本当に強い組織は作れないだろう。